Нужна ли вам «серая» зарплата, или Как правильно устроиться на работу

Трудовым законодательством Российской Федерации запрещается ограничение в трудовых правах и свободах граждан, в том числе на стадии заключения трудового договора и согласования его условий, а также необоснованный отказ в его заключении.

Вместе с тем договорённость между работодателем и работником, о выплате «серой» оплаты труда «в конвертах», либо оформление сторонами отношений по гражданско-правовым договорам, фактически скрывающим трудовые отношения, представляет незаметную, на первый взгляд, серьезную правовую угрозу.

Работодатель, выплачивая часть зарплаты «в конверте», освобождает тем самым себя от уплаты налогов и отчислений. В этой ситуации практически невозможно привлечь к ответственности работодателя, который не заплатил работнику заработную плату в том объёме, который был оговорен в устном порядке между ними.

В том случае, когда  физическое либо юридическое лицо заключает с гражданином гражданско-правовой договор (например, договор подряда, возмездного оказания услуг и пр.), на таких граждан не распространяется действие трудового законодательства, соответственно и не распространяются все те гарантии и компенсации, которые оно предоставляет. В этом случае гражданин также не защищен от последствий травматизма, профессиональных заболеваний или просто болезней по той причине, что лицо, предоставившее ему работу, по законодательству не является его работодателем.

Гражданину, ищущему работу, стоит задуматься о том, что перечисленные «негласные договорённости» повлекут нарушение его прав, в том числе относительно величины предоставления ему оплаты больничных листов, отпуска, а также размера и срока предоставления будущей пенсии.

Очевидно, что результат получения «зарплаты в конвертах» или неофициального трудоустройства это отсутствие трудового стажа, выплат гарантированных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком, недоступность получения кредитов и многое другое.      

Учитывая социальную значимость указанных вопросов, актуальных  и для Камчатского края, в работе межведомственной комиссии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы, легализации трудовых отношений и содействию в осуществлении контроля за полнотой уплаты налогов (сборов) в бюджеты всех уровней и  страховых взносов в государственные внебюджетные фонды (далее – Комиссия) легализация заработной платы является приоритетным направлением.

Как показывает практика работы Комиссии, большинство работодателей соблюдают трудовое право. Однако, нередко имеют место ситуации, когда приходящим трудоустраиваться гражданам настойчиво предлагают начать работу без письменного оформления договоров до якобы истечения испытательного срока, либо, вводя их в заблуждение, заключают с ними гражданско-правовой договор.

В этой связи важно, чтобы каждый человек, ищущий работу, помнил следующее:

Трудовые отношения возникают на основании заключенного в письменной форме трудового договора или в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Условие об испытательном сроке является дополнительным и не может являться основанием для отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Напротив, условие об испытании должно быть письменно указано в трудовом договоре.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с выполнением работ или услуг наёмной стороной, трудовой договор имеет следующие основные признаки трудовых отношений:

- издаётся приказ о приеме на работу и вносится соответствующая запись о приеме на работу в трудовую книжку (при гражданско-правовом договоре это не производится);

- работник выполняет конкретную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации, должности (при гражданско-правовом договоре этого нет);

- свои функции работник выполняет всегда лично (при гражданско-правовом договоре это не обязательно);

- работник должен подчиняться трудовому распорядку организации (этого условия нет при гражданском договоре), при этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником;

- заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (при гражданско-правовом договоре оплата работ оплачивается после получения результата);

- работнику выплачивается заработная плата, минимальный уровень которой устанавливается государством (в гражданско-правовых отношениях уровень величины оплаты зависит только от договоренности сторон);

- условия труда и охрану труда обеспечивает работодатель (при гражданско-правовом договоре это дело самого исполнителя).

В силу статьи 19.1 Трудового кодекса РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться добровольно лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору и (или) предписания государственного инспектора труда, либо в судебном порядке. Признание прекращенных гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется только решением суда.

С 1 января 2014 года введена в действие статья 67.1 Трудового Кодекса РФ, определяющая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом: если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

На основании статьи 64 Трудового кодекса РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

За необоснованный отказ в приеме на работу работодатель может быть привлечён к уголовной ответственности. В частности статьёй 145 Уголовного кодекса РФ предусмотрена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В случае установления факта нелегальной (неофициальной) выплаты заработной платы работодатель может быть привлечён к материальной, административной либо уголовной ответственности.

Со следующего года за подобного рода правонарушения предусмотрены  отдельные административные штрафы. Так,  за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, частью 3 статьи 5.27 Кодексам Российской Федерации об административных правонарушениях будет предусматриваться административная ответственность в виде штрафа в размере от 5 до 10 тыс. рублей на должностных лиц и от 50 до 100 тыс. рублей на юридических лиц.

Напомним, что обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав являются основанием для проведения проверки Государственной инспекцией труда в Камчатском крае у работодателя. Адрес для обращений: г. Петропавловск-Камчатский, ул. Ленинская, д. 18, корпус «Б».